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1、招聘時(shí)涉歧視性?xún)热?/span>

HR行為

招聘時(shí)常這樣寫(xiě)：

（1）大學(xué)本科及以上學(xué)歷，計算機相關(guān)專(zhuān)業(yè)，211/985院校畢業(yè)生優(yōu)先考慮

（2）男性，35周歲以下，五官端正，無(wú)肢體殘疾

（3）上海戶(hù)籍或者居住在公司附近者優(yōu)先考慮

涉嫌違反

《就業(yè)促進(jìn)法》以及相關(guān)法律中的規定。用人單位發(fā)布的招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告，不得包含歧視性?xún)热?。這里的歧視性?xún)热莅ǎ盒詣e、民族、種族、宗教信仰歧視、傳染病病原攜帶者歧視等等。

構成就業(yè)歧視、違法、侵犯平等就業(yè)權。公司不僅需要賠禮道歉，還要支付員工經(jīng)濟損失、精神損害金等。成都首例乙肝就業(yè)歧視案調解告終，用人單位向應聘者道歉，并且賠償7000元。

提醒

1.用人單位在設計招聘廣告的時(shí)，應當注意用詞的準確性和表述內容的簡(jiǎn)潔性，更要重視合法性和合理性的問(wèn)題。馬虎不得，不然稍不留神就有可能站在被告席上。

2.招聘廣告中不要出現涉及性別歧視、年齡歧視、戶(hù)籍歧視、地域歧視、乙肝歧視、學(xué)歷歧視、血型歧視等內容的描述。

3.這些描述不但有法律風(fēng)險，同時(shí)對考察應聘者是否與崗位需求相匹配并無(wú)實(shí)質(zhì)性的幫助，而是應該多列舉工作技能、工作能力、品德、性格等方面的條件。

2、試用期隨意解除員工

HR行為

小李來(lái)公司1個(gè)月，業(yè)務(wù)部門(mén)主管認為他不能勝任，要求HR辭退該員工。由于員工處于試用期，HR便以該員工不符合錄用條件為由，解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系。但在后期的勞動(dòng)爭議中，公司并沒(méi)有勝訴，原因是公司沒(méi)有辦法證明員工不符合錄用條件。

涉嫌違反

《勞動(dòng)合同法》第二十一條：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

提醒

“不符合錄用條件”和“不勝任”兩者有區別。根據法律規定：

員工在試用期內被證明不符合錄用條件：企業(yè)可以與員工解除勞動(dòng)合同，無(wú)需提前一個(gè)月通知、支付經(jīng)濟補償金。

如果按照不勝任去辭退試用期內的員工：需要先給員工培訓或者調崗，經(jīng)過(guò)培訓或者調崗仍然無(wú)法勝任工作的，才能辭退，同時(shí)需要提前一個(gè)月通知或者額外支付一個(gè)月的工資、支付經(jīng)濟補償金。

3、給離職員工拖延辦理離職手續

HR行為

員工因在公司打人，被公司以嚴重違紀開(kāi)除。但因員工沒(méi)做工作交接，故公司扣留了他最后一個(gè)月的工資，也未繳納社保，并沒(méi)有提供離職證明，要求員工做了交接再提供離職證明。

涉嫌違反

《勞動(dòng)合同法》第八十九條：用人單位違反本法規定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。

提醒

不管員工是什么原因離職，公司都有義務(wù)在員工離職時(shí)，向員工出具解除、終止勞動(dòng)合同證明，并且在員工離職之日起15日內，為員工辦理社會(huì )保險、住房公積金、檔案等關(guān)系的轉移手續。

若因員工不按要求辦理工作交接，給公司造成損失的，公司可以要求員工賠償。

員工的交接義務(wù)和公司的離職退工手續辦理義務(wù)雖然都發(fā)生在員工離職時(shí)，但員工的工作交接，跟他的離職退工手續之間，并不存在先后順序關(guān)系。

4、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)不及時(shí)續簽

HR行為

公司與員工都想續簽勞動(dòng)合同，但因薪資未談攏，導致延誤了續簽合同時(shí)間。

涉嫌違反

《勞動(dòng)合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。

提醒

勞動(dòng)合同到期前，用人單位決定續簽的，應在勞動(dòng)合同到期前續簽完。若發(fā)現雙方無(wú)法就續簽事項協(xié)商一致的，應當果斷地在勞動(dòng)合同到期前決定不續簽，否則容易造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，致使額外的成本支出。

企業(yè)與員工未及時(shí)續簽勞動(dòng)合同的，逾期企業(yè)將承擔支付員工雙倍工資的風(fēng)險。

可見(jiàn)，應簽未簽勞動(dòng)合同，后果相當嚴重，企業(yè)需要慎重。

5、隨意調崗降薪

HR行為

公司項目經(jīng)理認為員工連續3個(gè)月績(jì)效不合格，不適合前端銷(xiāo)售崗位，將其調為助理職務(wù)，要求HR以“薪隨崗變”的理由降薪。

涉嫌違反

《勞動(dòng)合同法》第三十八條：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。

提醒

一般情況下，未經(jīng)協(xié)商一致的單位單方調崗屬于無(wú)效行為，員工可以拒絕，因此建議用人單位盡量與員工協(xié)商，經(jīng)協(xié)商一致后再行調崗。

如果員工經(jīng)考核不勝任工作的，單位有權單方調崗，員工不能拒絕，這是法律賦予單位的權利。但是單位要做好相應的證據保留工作，特別是崗位要求和考核標準要向員工明確過(guò)，考核結果要有相應的事實(shí)依據。

至于“薪隨崗變”，也不是說(shuō)在合同里約定了“薪隨崗變”就可以在調崗的同時(shí)調薪的，因為“薪隨崗變”的前提是定崗定薪，不同崗位對應不同級別的薪水，沒(méi)有這樣的前提，“薪隨崗變”也無(wú)法實(shí)現。

若勞資雙方無(wú)法就降薪達成協(xié)議的，用人單位要降薪的需要提供降薪的合理理由，如證明勞動(dòng)者不能勝任工作等。對于薪資結構中本來(lái)就有浮動(dòng)區間的，如績(jì)效獎金。

用人單位可以根據考核情況計發(fā)獎金，由于考核結果不佳而減少的獎金并不屬于降薪范疇。

6、試用期不繳社保

HR行為

為了節省用人成本，HR出于僥幸心理，不為員工在試用期內繳納社保。

涉嫌違反

《勞動(dòng)合同法》第三十八條第三款：未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。

提醒

試用期屬于勞動(dòng)合同期限的一部分，也應當依法繳納社會(huì )保險。試用期不繳納社會(huì )保險的風(fēng)險主要有：試用期內如果員工發(fā)生工傷，因為社保沒(méi)有辦理，所以社保機構是不進(jìn)行任何理賠和補助的。

這部分損失，就將轉嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔員工所有的工傷待遇和賠償。員工可以依據公司違反《勞動(dòng)合同法》第三十八條提出解除勞動(dòng)合同并由公司承擔經(jīng)濟補償金。

7、競業(yè)限制補償金不付或錯付

HR行為

將競業(yè)限制補償金與日常工資一起發(fā)放了。（員工在勞動(dòng)合同終止后仍然要求公司支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。）

涉嫌違反

《勞動(dòng)合同法》第二十三條：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。

提醒

對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。

勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

8、年休假過(guò)期作廢

HR行為

公司規定員工每年12月31日前，年假未休完，自動(dòng)清零。

涉嫌違反

《職工帶薪年休假條例》第五條：?jiǎn)挝淮_因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

按照規定，用人單位有統籌安排職工帶薪年休假的義務(wù)，因此就年休假而言，休年假是勞動(dòng)者的法定權利，用人單位規定年休假過(guò)期作廢的做法無(wú)法獲得支持。

提醒

年休假能否過(guò)期作廢？這個(gè)問(wèn)題不能一概而論。

對于法定年休假部分，如果勞動(dòng)者主張的年休假已超過(guò)勞動(dòng)爭議的仲裁時(shí)效就無(wú)法獲得支持。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，年休假超過(guò)仲裁時(shí)效的，可以簡(jiǎn)單理解為“清零了”。

當然了，年休假糾紛的時(shí)效問(wèn)題比較復雜，首先需要看當地對年休假糾紛的解決渠道是如何規定的，是通過(guò)勞動(dòng)監察解決（勞動(dòng)監察的時(shí)效為2年），還是可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁解決（勞動(dòng)仲裁的時(shí)效為1年）。

其次，對于可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁解決的省市也存在勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效的起算問(wèn)題，有的省市規定年休假的時(shí)效從次年的1月1日起起算，有的省市則規定從第三年的1月1日起起算，還有的省市認為年休假工資報酬在勞動(dòng)關(guān)系存續期間不受時(shí)效限制。

9、入職時(shí)要求繳納押金

HR行為

辦理入職手續時(shí)，要求員工繳納工作服押金，或者配備筆記本電腦的押金等。

涉嫌違反

《勞動(dòng)合同法》第九條：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財物。

提醒

雖然要求員工交押金對工作服的保管有一定的保障，但并不合法，公司應當避免此類(lèi)的違法行為發(fā)生。

10、遲到早退罰款

HR行為

公司考勤規定，一個(gè)月遲到3次以上，罰款50元。

涉嫌違反

對于罰款在司法實(shí)踐中不同地區有不同的認定。部分法院認為從罰款的性質(zhì)上看罰款屬于行政權力，法律并沒(méi)有賦予用人單位經(jīng)濟處罰權，因此用人單位并沒(méi)有罰款的權利。

當然不排除有些地區的法院認為，罰款屬于用人單位在用工過(guò)程中對勞動(dòng)者享有的自主管理權。

提醒

對于罰款，用人單位還是要慎用。畢竟罰款對于員工心理接受程度及合法性上考慮都不是一個(gè)最佳的管理方式。