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“嚴重違反用人單位的規章制度”可能是目前很多企業(yè)在單方解除和員工勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，使用得最多的一種解除依據了。

因為，這個(gè)依據，不像“嚴重失職”那樣需要準備一系列諸如工作職責、嚴重程度、重大損害、因果關(guān)系等證明材料，也不像“不勝任工作”那樣需要經(jīng)過(guò)復雜的調崗培訓程序，最后還得雙手奉上一筆不菲的經(jīng)濟補償。

它只要員工有相關(guān)的違紀事實(shí)，企業(yè)有對應的制度依據，就可以輕而易舉不用成本幫助企業(yè)將員工開(kāi)掉了。但也正因為此，企業(yè)往往容易掉以輕心。殊不知，千里之堤，往往潰于蟻穴。

有時(shí)候，企業(yè)的規章制度中的一點(diǎn)小紕漏，就能直接導致企業(yè)被判定為違法解除，代價(jià)慘重。

鑒于此，筆者就企業(yè)在使用規章制度解除合同的主要敗訴點(diǎn)進(jìn)行了一番梳理，大體有以下六個(gè)：

第一敗訴點(diǎn)：規章制度中只有責任，沒(méi)有后果。

在日常咨詢(xún)中，我們經(jīng)常有不少企業(yè)的員工手冊或獎懲制度中，用了很大的篇幅要求員工在勞動(dòng)過(guò)程中應該怎么做，或者不得怎么做，比如，應該按時(shí)上下班，不得隨意遲到早退等等。

然而，很遺憾的是，當我們查找全文，會(huì )發(fā)現，其中卻沒(méi)有任何一條提到員工一旦違反了這些內容，會(huì )得到怎么的后果。這樣一來(lái)，當員工出現了一些違紀事實(shí)，公司應當給予怎樣的處罰措施，就變得模棱兩可。

而解除勞動(dòng)合同，會(huì )直接導致員工失去一份工作，是勞動(dòng)過(guò)程中最嚴厲的處罰，在沒(méi)有規定的情況下，公司如果擅自使用這樣的處罰措施，就可能會(huì )導致自身敗訴。

舉例：

• 曹某于2013年4月9日入職嘉興A公司，從事電工崗位工作。同日，曹某簽署了公司的《員工手冊》內容確認書(shū)。該手冊中第二章“公司環(huán)境、財物”中有內容規定，員工須愛(ài)惜公司授予使用的公物；員工須遵守安全衛生規則并注重本身及他人安全，如給公司造成損失，公司將依法追索經(jīng)濟賠償。
• 2015年1月5日上午，曹某因工資數額不當等原因到人事部鬧事并辱罵人事及部門(mén)負責人，并砸碎公司的電腦鍵盤(pán)。因此，公司認為，曹某的上述行為嚴重違反了公司的規章制度，給公司造成了極壞的影響和生產(chǎn)安全隱患。故根據《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項和公司的《員工手冊》，對曹某作出了即日解除勞動(dòng)合同、賠償公司鍵盤(pán)損失100元的處理。
• 曹某于2015年1月15日向當地仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)仲裁，請求裁令公司支付本人違法解除勞動(dòng)合同的賠償金14726.30元。
• 該案件經(jīng)過(guò)仲裁、一審和二審，法院最終判決公司向曹某支付違法解除合同賠償金14726.3元。
• 理由是：用人單位單方即時(shí)地解除勞動(dòng)合同是一種嚴厲的解雇行為，因此，法律上對于用人單位行使解除權限定較為嚴格，防止用人單位濫用解除權。司法實(shí)務(wù)中亦嚴格把握，重點(diǎn)審查用人單位作出解除勞動(dòng)合同時(shí)的理由是否符合法律規定。
• 曹某因工資數額不當與人事部有關(guān)人員發(fā)生爭執，且自認在爭執下不慎損壞了電腦鍵盤(pán)，作為公司員工，在與公司發(fā)生糾紛時(shí)，不能妥善處理情緒，不愛(ài)惜公司財物，反而損壞公司鍵盤(pán)，確實(shí)不妥。
• 但公司未舉證證明曹某的此種行為已嚴重違反了公司的規章制度，且該電腦的鍵盤(pán)價(jià)值為100元，曹某也已經(jīng)全額賠償，故曹某的行為尚未達到可以解除勞動(dòng)關(guān)系的嚴重程度。故公司以該事由解除勞動(dòng)關(guān)系不符合法律規定。

其實(shí)，還有一種情況和這類(lèi)情形類(lèi)似，即公司沒(méi)有制定規章制度，又或者雖然制定了規章制度，但是違紀情形中，沒(méi)有提到類(lèi)似的違紀事實(shí)，這樣的一些情況，當公司一旦發(fā)現員工有一些不當行為，期望通過(guò)嚴重違紀來(lái)處理時(shí)，都會(huì )給公司帶來(lái)潛在的法律風(fēng)險。

因此，筆者建議，公司在制定規章制度時(shí)，一方面，應當盡可能詳盡地在違紀事由中列明相應的違紀事實(shí)及對應后果；

另一方面，盡可能對處罰措施根據過(guò)錯大小進(jìn)行等級劃分，比如同一種違紀行為，未造成損失的，給予警告，造成輕微損失的，給予記過(guò)，造成重大損失的，方給予解除合同處理。

當然，任何一份制度，都不可能對違紀事實(shí)詳盡，但是公司卻可以根據實(shí)際需要對制度進(jìn)行時(shí)時(shí)更新，以最大限度地減少風(fēng)險。

另外，還應當切忌在設置后果時(shí)，將處罰方式定義為選擇題，比如有些公司規定，公司未經(jīng)允許帶非公司工作人員進(jìn)入辦公場(chǎng)所，公司有權警告、記過(guò)直至解除勞動(dòng)合同。

這樣的規定實(shí)質(zhì)上形同虛設，最終，公司只能按照對員工有利的原則處理，給予最輕一級的處罰。

第二敗訴點(diǎn)：規章制度中雖有規定，但內容不合法。

日常咨詢(xún)中，還發(fā)現有些企業(yè)非常任性，總是期望通過(guò)強有力的制度來(lái)限制員工的一言一行，比如在員工手冊中規定，不準同事之間戀愛(ài)結婚，不準入職未超三年的員工結婚生子，諸如此類(lèi)，不一而足。

這些規定，或者違反了我國《婚姻法》中規定的婚姻自由，對員工的婚姻自主權構成了侵犯和干涉，或者違反了《就業(yè)促進(jìn)法》的有關(guān)規定。

實(shí)質(zhì)上，企業(yè)作為用人單位，無(wú)權在勞動(dòng)合同或規章制度中限制員工的婚姻自由，限制女職工的結婚生育權。這些和國家法律相沖突的內容，不僅嚴重侵犯了員工的合法權益，最終還會(huì )給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟損失。

舉例：

• 2010年1月18日，馬某應聘到湖北B公司處上班并簽訂勞動(dòng)合同。2015年3月5日，該公司以馬某與本單位員工龔某戀愛(ài)結婚嚴重違反了其公司規章制度為由，解除了與馬某的勞動(dòng)關(guān)系，并由公司人事行政副經(jīng)理邵某打電話(huà)通知馬某，讓馬某不用再到公司上班了。
• 之后，馬某未再到公司上班，并于當月地向當地仲裁委申請了勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
• 該案經(jīng)仲裁、一審和二審。審理過(guò)程中，公司向法院提交了其公司的人事管理制度、人事制度培訓簽到表及馬某的行政人事制度測試，該制度第三章第十五條第九款規定，“在職工之間避免發(fā)生戀愛(ài)關(guān)系及婚姻關(guān)系，若發(fā)生此類(lèi)關(guān)系公司將視為自動(dòng)離職，以確保公司各項業(yè)務(wù)正常運轉”，用以證明馬某因違反公司人事管理制度被公司辭退。
• 法院認為，《中華人民共和國婚姻法》第三條規定，“禁止包辦、買(mǎi)賣(mài)婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。禁止借婚姻索取財物。禁止重婚。禁止有配偶者與他人同居。禁止家庭暴力。禁止家庭成員間的虐待和遺棄?！?/span>
• 該公司的《人事管理制度》第十五條第9款規定，“在職員工之間避免發(fā)生戀愛(ài)及婚姻關(guān)系，若發(fā)生此類(lèi)關(guān)系公司將視其為自動(dòng)離職，以確保公司各項業(yè)務(wù)正常運轉?！痹撘幎ǜ缮媪笋R某的婚姻自由，違反了《中華人民共和國婚姻法》第三條第一款關(guān)于禁止干涉婚姻自由的規定。
• 《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四條規定，“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！薄吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條第一款的規定與《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四條的規定基本一致。
• 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規定，“用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據?！?/span>
• 根據上述規定，該公司的《人事管理制度》第十五條第9款的規定因違反了法律規定故不能作為公司解除與馬某之間的勞動(dòng)關(guān)系的合法依據。
• 該公司以馬某與同事龔某戀愛(ài)、結婚，違反了公司的《人事管理制度》第十五條第9款的規定為由，解除公司與馬某之間的勞動(dòng)關(guān)系，解除的依據不合法，屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系，按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條的規定，應當向馬某支付賠償金。

需要提醒的是：不合法的規章制度，并不是只有在公司主動(dòng)使用它來(lái)解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)才會(huì )給公司帶來(lái)經(jīng)濟損失，即使公司不主動(dòng)使用，對公司也存在巨大的潛在法律風(fēng)險。

具體有哪些風(fēng)險呢？

第一，規章制度不合法，損害了員工權益，員工可以按照《勞動(dòng)合同法》第三十八條的有關(guān)規定，即用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。

第二，規章制度不合法，員工為此向勞動(dòng)監察部門(mén)舉報，

公司可能會(huì )被勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，給予警告，給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。

因此，筆者建議，企業(yè)應當定期對自身的規章制度進(jìn)行合法性審查，及時(shí)對不符合法律規定的內容或條款進(jìn)行修訂或予以刪除，以避免不必要的損失。

第三敗訴點(diǎn)：規章制度內容看似合法，但實(shí)質(zhì)不合理。

在現行有效的國家法律、法規當中，雖然并沒(méi)有對規章制度的合理性做出強制性的規定，但是，根據目前各地的司法實(shí)踐，對規章制度內容的合理性審查已經(jīng)是一個(gè)不可抵擋的趨勢。

縱然有不少觀(guān)點(diǎn)稱(chēng)，只要企業(yè)的規章制度內容不與法律的強制性規定相沖突，則仲裁委或人民法院就不應當主動(dòng)地去審查制度的合法性。

但是，不可否認，從網(wǎng)上可查到的司法判例來(lái)看，那些明顯不合理或者對勞動(dòng)者明顯不公平的規章制度，在使用過(guò)程中，其效力都會(huì )被直接否決。這其實(shí)本身也是司法部門(mén)對企業(yè)和勞動(dòng)者之間的利益關(guān)系所作的一種合理調節，以防止企業(yè)濫用自身的用工管理自主權。

舉例：

• 張某于2007年11月5日進(jìn)入某科技公司工作，于2007年12月26日雙方簽訂勞動(dòng)合同，期限為2007年12月26日起至2010年12月6日止。合同還對張某的工作崗位、工資等事項進(jìn)行了約定。
• 某科技公司于2008年9月8日召開(kāi)職工代表大會(huì )，通過(guò)“不允許乘坐黑車(chē)，違者以開(kāi)除論處”的決議。2009年4月13日張某休息，上午10點(diǎn)左右，張某乘坐一輛“黑車(chē)”前往某科技公司宿舍區。2009年4月20日，某科技公司向張某發(fā)出離職通知單，以張某乘坐非法營(yíng)運車(chē)輛為由解除與張某的勞動(dòng)合同。
• 張某申請仲裁，仲裁委駁回了張某的仲裁請求，張某不服，訴至法院。法院認為，禁止坐“黑車(chē)”的規定適宜進(jìn)行倡導性規定，不宜作為禁止性規定，用人單位以勞動(dòng)者違反該規定為由作出解除勞動(dòng)合同系違法解除，損害了勞動(dòng)者的合法權益，應當按照勞動(dòng)合同法的規定向張某支付賠償金。

以上這個(gè)案例來(lái)源于江蘇法院2011年度公布的勞動(dòng)爭議十大典型案例之一。這個(gè)案例給企業(yè)敲響了警鐘，企業(yè)的規章制度并不是可以隨意設置的，不僅需要確保合法合規，還需要確保合情合理。

筆者建議，企業(yè)在審查規章制度的合法性的同時(shí)，還應當審查該制度的合理性。

對于合理性的審查，可以從三方面入手：

第一，管控的范圍是否已經(jīng)超越了勞動(dòng)過(guò)程或勞動(dòng)管理范疇。如案例中對于非工作時(shí)間內進(jìn)行的管理。

第二，規定的內容是否違背了公序良俗。比如有些公司規定，遇到結婚、生子等喜事，管理者接受下屬的禮金不得超過(guò)50元。

那么，假設管理者收受了餓200元的禮金，是否就可以合法解雇呢，顯然不是，禮尚往來(lái)是一項世俗禮儀，同事間有喜事禮尚往來(lái)，200元禮金并沒(méi)有超越當前經(jīng)濟狀況，屬于合理范圍。公司的規章制度不宜過(guò)于苛刻，而應當符合公序良俗。

第三，責罰是否對等，即要求員工承擔的勞動(dòng)責任，是否與其所需要承擔的法律后果相適應，是否超越了普遍的認知。

如公司規定不得在工作時(shí)間內飲食，否則屬于嚴重違紀，那么假如有員工因為懷孕上班時(shí)間肚子餓了，吃了一點(diǎn)東西，公司就直接解除，實(shí)質(zhì)就有點(diǎn)過(guò)當了，因為員工的這一行為一來(lái)在情理當中，二來(lái)該過(guò)錯不足以剝奪她的勞動(dòng)權利。

第四敗訴點(diǎn)：規章制度內容合法合理，但和勞動(dòng)合同約定相沖突。

有些企業(yè)喜歡把一些不確定的福利寫(xiě)在Offer或勞動(dòng)合同中，比如可以享受多少天的公司年假，可以享受多少的年終獎金，但由于篇幅有限，勞動(dòng)合同經(jīng)常沒(méi)有將相關(guān)的享受條件、享受范圍等規定同時(shí)涵蓋在內，這樣，可能原本在制度中有諸多約束的福利，在勞動(dòng)合同中卻可以不加限制就能享受。

在這種情況下，企業(yè)規章制度雖然合法合理，但是和勞動(dòng)合同約定的內容發(fā)生了沖突。最高人民法院 《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋 （二）》（法釋 〔2006〕6號） 第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。

因此，當兩者的內容相沖突時(shí)，勞動(dòng)合同約定優(yōu)先于企業(yè)內部規章制度規定，因為企業(yè)內部規章制度只是一般性規定，而勞動(dòng)合同的約定具有特別性和專(zhuān)屬性。

舉例：

• 2012年11月5日，李某入職某公司工作，并于當日與公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中約定，公司將在每年年底對韓某進(jìn)行業(yè)績(jì)考評，并根據考評的結果向韓某額外發(fā)放一個(gè)月的工資作為當年的年終獎。
• 2013年9月，公司人事經(jīng)理召集部分職工代表，經(jīng)充分協(xié)商、討論，制定并公布實(shí)施了新的年終獎制度，并通過(guò)公告欄進(jìn)行公示。新年終獎制度規定，從2014年1月1日起，公司將實(shí)行年底雙薪制度，即只要當年工作時(shí)間滿(mǎn)12個(gè)月，且至當年12月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪，舊的年終考評獎勵制度將同時(shí)廢止。
• 2015年11月4日，公司以勞動(dòng)合同到期，公司不再續簽勞動(dòng)合同為由書(shū)面通知李某終止勞動(dòng)合同，并向李某發(fā)放了終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償。韓某對此沒(méi)有異議，但要求公司按勞動(dòng)合同約定如期支付一個(gè)月工資的年終獎金。公司認為按新的年終雙薪制度，李某無(wú)權享受年終獎金。
• 因此，雙方無(wú)法達成協(xié)商，李某為此向當地仲裁委提起仲裁，要求公司按照勞動(dòng)合同約定支付當年年終獎一萬(wàn)五千元。
• 審理過(guò)程中，李某認為，雖然新的年終獎制度實(shí)行年底雙薪制度，但自己和公司簽訂合同在先，制度修改在后，因此公司仍應當按照雙方的合同約定履行義務(wù)。況且，自己也在公司干滿(mǎn)了一年。
• 公司則認為，雖然公司和李某在勞動(dòng)合同中約定了年終獎金，但新的年終獎金制度制度執行后，舊制度就已經(jīng)廢止了，且該制度在程序合法性和公示上都沒(méi)有問(wèn)題，因此，應當嚴格按照制度執行。最終仲裁裁決，支持了李某的仲裁請求。

為什么李某的仲裁請求能得到支持呢？這個(gè)其實(shí)就涉及到了勞動(dòng)合同和規章制度的效力判定問(wèn)題。

勞動(dòng)合同的訂立和變更是需要雙方協(xié)商一致的，是雙方共同達成的意思表示，而規章制度，則更多的是企業(yè)單方依據用工自主權確定的職場(chǎng)規則，盡管它需要經(jīng)過(guò)民主程序，但最終仍然主要體現企業(yè)單方的意志,基于勞動(dòng)法的協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，又基于按有利于勞動(dòng)者的角度解釋角度，雙方約定的效力都要比單方制定的效力要高。

也基于此，如前所述，最高院在司法解釋中做了規定，明確賦予了勞動(dòng)者優(yōu)先選擇權。

因此，筆者建議，對于一些具有約束性條款或限制性條款的規章制度內容，凡涉及到部分內容公司認為有必要在勞動(dòng)合同中提及時(shí)，應盡可能使用指引性的條款，而非確定性條款。

比如，可以在勞動(dòng)合同中約定，根據公司的相關(guān)制度享受公司福利年假，或根據公司的現行薪酬制度享受年終獎等。

同時(shí)，在規章制度進(jìn)行修改時(shí)，應留意是否存在與之前簽訂的勞動(dòng)合同不一致或相沖突的地方，如果有，應及時(shí)和員工辦理勞動(dòng)合同變更手續，避免因兩者沖突而發(fā)生不必要的麻煩。

第五敗訴點(diǎn)：規章制度內容合法合理，但制定程序不合法。

目前市面上看，沒(méi)有制定規章制度的企業(yè)已經(jīng)是少之又少了，多數企業(yè)還是非常重視公司內部規章制度的制定的，但是，一份合法有效的規章制度，并不是企業(yè)把它撰寫(xiě)出來(lái)，然后公布實(shí)施，就可以作為企業(yè)處理勞動(dòng)爭議的參考依據，它的制定還需要經(jīng)過(guò)一定的法定程序。

一方面，《勞動(dòng)合同法》第四條明確規定了，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。

另一方面，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條明確規定，用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。

因此，對于未經(jīng)民主程序制定的涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度，理論上是不能夠作為企業(yè)處罰員工的依據，否則，企業(yè)就會(huì )面臨違法解除的風(fēng)險。

舉例：

• 尹某系Y酒店公司銷(xiāo)售部員工，最后一期勞動(dòng)合同期限自2012年2月2日起至2014年2月1日止。2013年10月，該公司實(shí)行上下班簽到制度。同時(shí)，公司公布的《關(guān)于進(jìn)一步規范員工考勤制度的通知》中規定，凡是沒(méi)有簽到簽離或代簽的員工，一律按曠工處理。
• 另外，其《員工手冊》規定，連續曠工2天或30日內累計曠工3天的，屬于嚴重違紀情形，公司可解除勞動(dòng)合同，并不支付任何經(jīng)濟補償金。
• 2013年10月16日至2013年10月30日期間，尹某于2013年10月18日上午10：00簽名簽到，其余時(shí)間未有尹某簽到記錄。2013年10月31日，公司以尹某嚴重違反公司規章制度為由解除與尹某的勞動(dòng)合同。
• 尹某不服該處理，于2013年12月5日向當地仲裁委員會(huì )提起仲裁申請。要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同的賠償金11208元（1401元／月×4×2）。
• 庭審中，對于2013年10月16日至2013年10月30日期間尹某是否上班的問(wèn)題。公司提出尹某在上述期間內曠工累計達10日，并提供簽到表、考勤表予以證明。尹某則主張其在上述期間內正常上班，未有曠工情形，并提供證人證言予以證明，但提出其每日正常上班，沒(méi)有簽到的原因是認為公司規定不簽到簽名視為曠工的內容不合理。
• 該案經(jīng)過(guò)仲裁、一審和二審，法院認為：公司于2013年10月實(shí)施的《關(guān)于進(jìn)一步規范員工考勤制度的通知》改變了原有考勤的辦法，對員工實(shí)行了新的考勤管理，公司在該通知中有關(guān)“沒(méi)有簽到簽離或代簽的員工，一律按曠工處理”的規定已涉及了職工的重大利益，公司應當按照勞動(dòng)合同法第四條的規定，由職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。
• 因公司未提供證據證明該通知的制定經(jīng)過(guò)了民主程序，故《關(guān)于進(jìn)一步規范員工考勤制度的通知》不能作為本案的審理依據，且公司的《員工手冊》也未規定員工未實(shí)行簽到簽退可以按曠工處理，公司以尹某未簽到簽離為由主張尹某曠工，沒(méi)有法律依據。
• 公司雖提供了考勤表，但考勤表記載內容與簽到簽離表記載的內容不一致，且考勤表沒(méi)有經(jīng)尹某簽字確認，故考勤表不能作為認定尹某曠工的依據。因公司解除與尹某的勞動(dòng)關(guān)系缺乏相應的事實(shí)和法律依據，公司解除行為違法應向尹某支付賠償金11208元。

這里，需要特別提及的是，在當前經(jīng)濟形勢不好的大環(huán)境下，為了尊重企業(yè)的用工自主權，不少地方的審判實(shí)踐對于規章制度的民主程序還是有所放松，即只要用人單位的規章制度內容合法合理且已經(jīng)向員工公示，就可以作為用人單位處罰員工的依據。

比如，有統計表明，上海和廣州地區對于規章制度的民主流程方面的審查就相對較松，而北京、江蘇和浙江等地，則對民主程序非常重視，即只要用人單位的規章制度缺乏民主流程，就會(huì )導致規章制度的無(wú)效，進(jìn)而導致違法解除。

因此，筆者建議，公司應對內容的規章制度進(jìn)行梳理，將涉及到員工切身利益的制度整理出來(lái)，并核實(shí)這些制度在制定過(guò)程中的相關(guān)文件，一旦發(fā)現存在程序不合規的情況，應及時(shí)補正完善。

一般可以從以下幾點(diǎn)入手：

第一，看制度的制定主體與員工的勞動(dòng)合同主體是否一致。比如，有一種很常見(jiàn)的現象，就是母子公司、集團公司或關(guān)聯(lián)公司之間的規章制度互為使用的問(wèn)題。

但是，員工如果在子公司上班，一旦發(fā)生違紀事實(shí)，只能按照子公司的規章制度進(jìn)行處理，而不能照搬母公司的規章制度。如果到發(fā)生爭議時(shí)，公司才發(fā)現主體不一致的情況，就只能后悔莫及了。

第二，看制定制度時(shí)是否向員工征求過(guò)意見(jiàn)，是否與全體員工或職工代表或工會(huì )經(jīng)過(guò)平等協(xié)商。比如是否材料中是否存在征求意見(jiàn)的通知或表格，是否存在協(xié)商的會(huì )議紀要等等，如果沒(méi)有，建議盡快對相關(guān)制度的程序進(jìn)行補足，以避免日后出現不必要的損失。

第六敗訴點(diǎn)：規章制度內容合法、程序合法，但未做到有效告知。

《勞動(dòng)合同法》第四條規定，用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。應該來(lái)說(shuō)，在公司公告欄公示，或者群發(fā)郵件等等方式，在理論上都是合法的告知方法。

但是，這一類(lèi)簡(jiǎn)便的告知方式，雙方一旦發(fā)生爭議，公司存在很大的有效舉證難度，對公司很不利。一旦公司無(wú)法證明已經(jīng)將制度內容告知過(guò)員工，則該制度對員工不產(chǎn)生效力。

舉例：

• 2011年3月，梁某與入職某機械廠(chǎng)，任車(chē)間工人。2014年7月16日，梁某下了夜班后在宿舍休息了一會(huì )兒，10點(diǎn)，饑腸轆轆的梁某購買(mǎi)了一些熟食和一小瓶“二鍋頭”，在車(chē)間一角自斟自飲了起來(lái)，被來(lái)車(chē)間巡視的廠(chǎng)長(cháng)見(jiàn)到。
• 隨后，廠(chǎng)里通知梁某，因其在工作場(chǎng)所飲酒，違反了廠(chǎng)里的紀律，按照廠(chǎng)里的規章制度，廠(chǎng)里決定扣發(fā)梁某3個(gè)月的獎金以示懲罰。梁某找到廠(chǎng)長(cháng)說(shuō)理，反倒激化矛盾，隨后廠(chǎng)里對梁某作出了辭退的處理。
• 梁某不服，將公司訴至法院，要求繼續履行合同，并判決公司扣發(fā)獎金的決定無(wú)效。梁某認為，自己在下夜班后吃些東西是人之常情，雖然飲酒，但既沒(méi)有影響別人也沒(méi)有喝醉，公司所說(shuō)的“禁止在工作場(chǎng)所飲酒”的規定，自己從未見(jiàn)到也從未得知，因此不具有約束力。
• 庭審中，機械廠(chǎng)辯稱(chēng)，處罰梁某的依據是公司于2007年公布的“規章制度”，當時(shí)公司組織過(guò)廠(chǎng)里員工進(jìn)行學(xué)習，而且還將上述“規章制度”于2008年1月發(fā)在了機械廠(chǎng)的內部網(wǎng)站上。并認為梁某是在明知的前提下有了違反公司規定的行為，故不同意梁某的訴訟請求。
• 對此，梁某表示，其2011年才到廠(chǎng)里工作，公司組織的對“規章制度”的培訓自己并沒(méi)有參加，且自己是車(chē)間工人，年齡大不懂電腦，根本沒(méi)有上公司內部網(wǎng)站瀏覽的機會(huì )。進(jìn)公司后，從未有人向其出示或講述過(guò)相關(guān)的規章制度，故認為機械廠(chǎng)的說(shuō)法沒(méi)有法律依據。
• 法院經(jīng)過(guò)審理認為，機械廠(chǎng)并沒(méi)有足夠證據證明其將相關(guān)的“規章制度”對梁某做出過(guò)說(shuō)明或告知，也無(wú)法證明梁某是在明知的情況下仍舊在車(chē)間內飲酒。因此，機械廠(chǎng)的“規章制度”對梁某沒(méi)有約束力，不能將此作為處罰梁某的依據。
• 因梁某是在下班時(shí)間，且其行為并沒(méi)有違反相關(guān)的法律規定，故法庭判決支持了梁某的訴訟請求。同時(shí)，法庭對梁某在工作場(chǎng)所飲酒的行為進(jìn)行了批評教育，梁某表示自己以后一定主動(dòng)學(xué)習公司的制度并嚴格遵守。

對于規章制度的具體告知方式，法律是沒(méi)有明文規定的，因此，筆者認為：

企業(yè)在選擇告知方式的時(shí)候，為了避免不必要的風(fēng)險，應當盡可能地選擇那些操作簡(jiǎn)單、舉證容易的方式，一般來(lái)說(shuō)應優(yōu)先選擇讓員工本人在書(shū)面材料上簽字并確認已知悉和了解全部制度內容，且同意遵守。

而相對而言，其他諸如在公司的告示欄張榜公告、群發(fā)郵件、讓員工上內網(wǎng)查詢(xún)等方式，都存在一定的舉證風(fēng)險，都不值得推薦。

另外，若企業(yè)人數眾多，材料保管經(jīng)常出現遺失情況的，還建議定期組織員工對制度進(jìn)行培訓、考試等，一方面能夠對我們的告知證據進(jìn)行加強，另一方面也能起到重申紀律的作用，有效維護職場(chǎng)秩序。

以上，就是企業(yè)在司法判例中，因規章制度存有瑕疵而出現的六大敗訴點(diǎn)，當然，除此之外，可能還會(huì )其他的一些敗訴點(diǎn)，比如企業(yè)內部不同的規章制度的內容出現沖突，制度內容顯失公平等等，這些問(wèn)題都應當時(shí)時(shí)引起我們企業(yè)注意。

企業(yè)只有確保自身制定的規章制度條款表述嚴謹、走好程序、做好告知，才能讓規章制度這把利劍幫助公司“斬斷”勞動(dòng)糾紛。