病假一直是人力資源管理中的難點(diǎn)，面對法律法規對患病員工的保護，很多HR總會(huì )束手無(wú)策。

涉及病假的一大難題，——當員工未按員工手冊規定提交病假材料（包括未提交完整材料、未及時(shí)提交材料和未按流程提交材料等）時(shí)，公司是否有權不予批準相應的病假，并將相應期間作為曠工處理。針對該問(wèn)題，有兩種觀(guān)點(diǎn)：

? 一種觀(guān)點(diǎn)認為，只要員工手冊規定了相應的流程和文件要求，且員工知曉該流程，員工就應當依規執行，未按規定履行請假流程或提供材料的，用人單位有權視為曠工，并按員工手冊處理。

? 也有觀(guān)點(diǎn)認為，流程和文件要求是形式，過(guò)分追求形式上的絕對合規不利于公平的實(shí)現，如果勞動(dòng)者確實(shí)已經(jīng)就醫且持有符合要求的病假證明材料，即便在流程和文件上和員工手冊要求有所不符，也達不到嚴重程度，不能被認定為嚴重違紀。在司法實(shí)踐中，這種觀(guān)點(diǎn)目前系主流觀(guān)點(diǎn)。

案例分享

小張是艾斯公司的一名運營(yíng)經(jīng)理，因懷孕身體不適曾向該公司總監申請病假半個(gè)月。在小張休假的過(guò)程中，該公司經(jīng)理曾電話(huà)向小張詢(xún)問(wèn)過(guò)情況，表示曾了解小張口頭請假一事但要求小張按照請假制度進(jìn)行病假審批。

小張沒(méi)有按照艾斯公司要求及時(shí)請假，一周后艾斯公司通過(guò)電子郵件方式以小張曠工為由與其解除了勞動(dòng)合同。小張起訴至法院要求艾斯公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

對于請假制度，艾斯公司員工手冊規定員工請假原則上以電子郵件方式，連續曠工三日以上的公司可以解除勞動(dòng)合同。

對此，小張主張：不清楚艾斯公司的請假方式，且認為其身體情況不適合使用電腦等電子設備，無(wú)法通過(guò)電子郵件形式申請病假。

艾斯公司則提交了小張以往請病假、事假的電子郵件，證明小張此前曾通過(guò)電子郵件向艾斯公司請過(guò)病事假。

法院審理后認為，艾斯公司的員工手冊所規定的以電子郵件請假的方式合法、合理，亦符合現代無(wú)紙化辦公的特征。

雖然小張提出不清楚艾斯公司的請假方式，但其此前確實(shí)通過(guò)電子郵件請過(guò)病事假，因此法院確認小張知曉艾斯公司的請假流程。小張在休假期間經(jīng)艾斯公司要求沒(méi)有按照要求履行請假手續，確實(shí)違反了該公司的規章制度。

小張提出身體條件不適合使用電子設備，但是其在休假期間還曾收到了艾斯公司通過(guò)電子郵件方式送達的辭退通知，可以看出小張有及時(shí)收取和發(fā)送電子郵件的客觀(guān)條件。

綜合上述幾點(diǎn)，法院認定小張沒(méi)有履行請假手續，艾斯公司以曠工為由與其解除勞動(dòng)合同并無(wú)不當之處，對于小張要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的主張不予支持。