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在剛剛結束的HRA論壇上，百度負責組織發(fā)展的老師在論壇上專(zhuān)門(mén)講了百度正在推行的合弄制，那么合弄制究竟是什么鬼？

什么是合弄制？

合弄制(holacracy，也譯為"全體共治")是由角色來(lái)承擔工作的管理系統。一項工作被看做一個(gè)"角色"，同一個(gè)人可以選擇承擔不同角色，和其他人配合完成工作，按照角色分配權力。

合弄制被認為是一種"無(wú)領(lǐng)導管理方式"，它將公司組織架構去中心化，將由人定義工作角色轉變?yōu)閲@工作來(lái)定義，并且經(jīng)常更新。

CEO在這種管理模式中將正式放棄管理的權威，將權威轉交給一個(gè)通過(guò)公司內部“憲法”成立的管理委員會(huì )，并轉而承擔重組公司員工小團隊的職責。

在合弄制之下，公司組織架構去中心化，公司員工重新自由組合成一個(gè)一個(gè)的小組。在小組當中，每人選擇自己的職務(wù)和自己的目標。

合弄制以工作為本，而不是以人為本。

合弄制怎么出現的？

傳統公司的管理架構如同一座金字塔：底層是各種各樣的基礎員工，隨著(zhù)員工職責和管理權限的增加，人數不斷減少，直至塔頂的董事會(huì )。但是傳統上認為，這樣的管理方式不夠高效，冗雜的管理制度壓抑了進(jìn)步與創(chuàng )新，為了解決這個(gè)問(wèn)題，讓管理層放權、給員工更多權力是必要的。

軟件工程師Brian Robertson在2007年提出了“合弄制”這一大膽的公司管理模式。在軟件公司的工作經(jīng)歷讓他意識到，傳統公司的管理等級制度不夠靈活應變，“這是在浪費員工的潛力。他們本應使用他們的聰明才智為公司做出更多貢獻?！彼訠rian首創(chuàng )合弄制。

這種管理模式徹底摒棄傳統公司的經(jīng)理、主管等一系列職位，而將市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、人力資源、客戶(hù)關(guān)系等具體工作職責分散到一系列工作圈中。

傳統管理方式和合弄制有什么差別

合弄制四要素

1）有一部憲法，制定游戲規則，規定了權力如何分配；

2）一種新的方法，用來(lái)構建組織，定義人們的角色，以及領(lǐng)地中的權力；

3）有一套獨特的決策流程，來(lái)不斷更新角色和領(lǐng)地；

4）有一種會(huì )議流程，用于團隊共享合作，共同完成任務(wù)。

合弄制有什么鮮明的特點(diǎn)？

1）團隊即結構

自治組織的基本單位是團隊，而非個(gè)人、業(yè)務(wù)單元、部門(mén)或事業(yè)部。在團隊內部，每個(gè)人的角色和分工由集體決定。

和傳統組織一樣，不同項目、職能(財務(wù)、技術(shù)和銷(xiāo)售)和業(yè)務(wù)領(lǐng)域(客戶(hù)、產(chǎn)品和服務(wù))由不同團隊負責，但采用自治制度的企業(yè)團隊數量更多，職責劃分更精細。

2）團隊自主規劃和治理

雖然自治組織很大程度上取消了傳統層級，但各團隊還是從屬于一個(gè)整體架構，并且參與塑造和完善這個(gè)架構。合弄制組織擁有一部"憲法"，規定各個(gè)圈建立、調整和解散的原則。

在總體原則之內，每個(gè)圈可以設計自己的形態(tài)，并享有自治權。"憲法"并不具體規定工作流程，而是大略解釋各個(gè)圈怎樣建立和運作:如何確定和分配角色，怎樣定義不同角色的邊界，以及各個(gè)圈之間如何互動(dòng)。

3）領(lǐng)導權因時(shí)因地而變

在合弄制里，領(lǐng)導權分配角色而非個(gè)人(一名員工往往在不同團隊承擔多個(gè)角色)。隨著(zhù)工作情況變化，團隊創(chuàng )造和定義新角色，領(lǐng)導職責也持續變化。

如果有人不適合某個(gè)角色，該角色就被分配給另一個(gè)人。分配角色當然也是一項工作。

在合弄制中有一個(gè)專(zhuān)門(mén)角色，稱(chēng)為"鏈長(cháng)"(lead link)，該角色同時(shí)負責所在圈與外層圈的聯(lián)系，例如將社交媒體業(yè)務(wù)與營(yíng)銷(xiāo)和企業(yè)傳播聯(lián)系起來(lái)。在定義不那么嚴格的自治組織，如豆莢式組織，角色可以靈活重新分配，但具體如何操作仍由組織決定。

4）高度透明

合弄制組織一般利用GlassFrog、holaSpirit等企業(yè)管理軟件，明確定義每個(gè)圈、每個(gè)角色的目標、職責和決策權，相關(guān)信息對所有員工開(kāi)放。

高度透明讓跨團隊整合變得容易。相比傳統組織，自治組織中高度細分的角色更容易定義和安排。

“合弄制以工作為本，而非以人為本”

傳統公司是人員組織結構固定，把工作往人身上分，而合弄制則是工作職責固定，把人往工作上分。

每個(gè)圈有一個(gè)“鏈長(cháng)”，這是一個(gè)具體的人。鏈長(cháng)對自己圈的工作沒(méi)有決定權，他唯一的權力是往自己圈里的角色中放人。他可以在全公司范圍內邀請任何人來(lái)填充角色，并且有權在認為一個(gè)人沒(méi)有做好自己角色的時(shí)候將其從角色上踢出。

所有圈里的重大決策都由這個(gè)圈里所有角色參加的管治會(huì )議民主討論決定。

而在日常工作中，每個(gè)人則根據自己的角色有相當大的自主權。沒(méi)有任何人可以命令你干什么。你根據自己的角色的職責和權力自己決定干什么。

理論就到這里了，接下來(lái)我們來(lái)看看實(shí)踐的結果——Zappos對合弄制的實(shí)踐

2015年3月，美國鞋類(lèi)電商Zappos首席執行官謝家華(Tony Hsieh)提出在公司全面實(shí)行“合弄制”。

Zappos的員工不再有具體的職位，傳統職位的職能被分解為一個(gè)個(gè)“角色”(roles)，每個(gè)角色都有約定好的職責范圍。員工可以自行選擇自己的角色(可以多選)，并根據角色要求決定工作內容。比如說(shuō)員工A原來(lái)是Zappos的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，在公司實(shí)行“合弄制”后他可以繼續做市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的事，并在此之外擔任其他角色，做市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)范圍外的工作。

傳統公司中的部門(mén)在Zappos則被不同的“圈子”(circles)取代。每個(gè)圈子獨立為政，也有相互重合的部分。以市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)圈為例，圈內的角色包含社交媒體、廣告、網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)、品牌發(fā)展等。因為每個(gè)員工可以扮演多重角色，所以員工的工作也有可能橫跨不同的圈子。

雖然如今沒(méi)有經(jīng)理，但每個(gè)圈子都有自己的“領(lǐng)導鏈”(lead links)，負責制訂本圈的目標、給員工指派角色、監督員工表現。通過(guò)這樣的方式，Zappos對員工保持一定程度的控制。不過(guò)，這種控制是針對角色而非員工本人的。

沒(méi)有經(jīng)理，圈子內部起沖突怎么辦？

這里有兩種機制來(lái)解決。

第一個(gè)機制是“代表鏈”(representative link)。這是每個(gè)圈子自行選出的成員代表，負責將圈子里產(chǎn)生的問(wèn)題與困惑向有更高權限的圈子匯報，以確保圈子的健康運行。

第二個(gè)機制是開(kāi)會(huì )。如果員工對如何開(kāi)展工作產(chǎn)生分歧，他們能在定期舉行的“管理會(huì )議”(governance meeting)上提出，管理會(huì )議會(huì )明確不同角色的職責范圍，制定Zappos的發(fā)展方向和目標。與此同時(shí)還有“策略會(huì )議”(tactical meetings)，讓員工交流彼此的工作進(jìn)度、討論出現的困難并制定下一步行動(dòng)計劃。所有員工都能在會(huì )議上暢所欲言。

沒(méi)有管理層職位，員工“升級打怪”的新方式是？

對于員工來(lái)說(shuō)，升職是一種對自己的資歷與工作表現的認可。但在Zappos解散管理層、取消傳統職位后，員工如何“升級打怪”走向人生巔峰?

Zappos的答案是：多學(xué)習不同的技能吧！

每個(gè)員工將根據自己擁有的各種角色和技能獲得不同的徽章。員工可以自主決定在Zappos扮演怎樣的角色，角色越多，獲得的徽章也越多。(感覺(jué)有點(diǎn)像小學(xué)生收集老師發(fā)的小紅花~)

Zappos甚至會(huì )為工作范圍外的技能頒發(fā)徽章，比如如果你熟讀《重塑組織結構》并寫(xiě)一篇讀后感，你可以獲得“初級青藍”(Teal 101)徽章;如果你是瑜伽高手愿意教同事瑜伽，可以獲得“瑜伽大師”(Yoga guru)徽章。

發(fā)給員工的徽章，有什么用？

Zappos一直在思考如何向沒(méi)有傳統職位的員工發(fā)放薪水?！澳壳?，薪酬是由角色決定的，徽章代表了這些角色背后的工作或技能?！盳appos薪酬制度負責人說(shuō)?！暗覀冋诮⒁粋€(gè)更加有積極意義的徽章系統，之后將允許員工按照自己的職業(yè)興趣獲取與之匹配的薪水?！?

Zappos目前仍然會(huì )以傳統職位的形式雇傭新員工。一旦員工接受了必要的“合弄制”訓練，他們就可以以更靈活自主的方式?jīng)Q定自己在公司應該扮演怎樣的角色?！耙坏﹩T工上道，他們將有機會(huì )擴大自己的角色范圍，獲取不同的徽章。這既能增加他們的收入也能實(shí)現他們的夢(mèng)想?！?

每個(gè)新徽章都意味著(zhù)更多的薪水，想想有些小激動(dòng)呢。不過(guò)當下想要加薪的Zappos員工需要向“薪酬圈”(Compensation Circle)提出申請。

那如果員工離職了去別的公司，這些角色和徽章還有用嗎?

這是個(gè)非常尷尬的問(wèn)題，并且可能是一些Zappos員工不認可公司做法的原因。

雖然Zappos取消了正式職位，但員工對外可以自由選擇以什么名稱(chēng)稱(chēng)呼自己。Zappos現在有“時(shí)間魔法師”(Time Sorcerer)或“驚艷效果經(jīng)紀人”(Agent of WOW)之類(lèi)的角色，對于Zappos內部員工來(lái)說(shuō)這些名稱(chēng)為工作場(chǎng)合增添趣味(謝家華的Zappos10條核心價(jià)值中的第三條就是“制造趣味和一點(diǎn)點(diǎn)古怪”)，但對公司外的人來(lái)說(shuō)這些角色就未免太非主流了。因此不少員工擔心沒(méi)法在簡(jiǎn)歷中解釋清楚自己在Zappos做什么。

“這個(gè)區別在于，在舊世界職位名稱(chēng)意味著(zhù)某種權威，而在’合弄制’的世界，職位名稱(chēng)本身沒(méi)有任何權威?！?

表現不好的員工怎么處理？

如何處理不能勝任角色的員工，是Zappos希望解決的另外一個(gè)問(wèn)題。

據The New Republic報道，在Zappos的管理系統中，每個(gè)圈自行決定是否解雇員工，但有時(shí)會(huì )產(chǎn)生混亂。

當領(lǐng)導鏈解除員工的角色后，員工就進(jìn)入了無(wú)人接應的狀態(tài)。在Zappos，這種狀態(tài)被略帶諷刺地稱(chēng)為“去海灘放空”。之前擔任Zappos人力資源高級經(jīng)理的Tammy Williams注意到了這種無(wú)歸宿現象，決定接管這些無(wú)角色員工，在他們被解雇之前給予他們一次重新挖掘自身潛能的機會(huì )。在她看來(lái)，“海灘”實(shí)際上是一個(gè)“公司內部再就業(yè)機構”。

在這段時(shí)間內，“去海灘放空”的員工可以通過(guò)寫(xiě)日志、參加研討會(huì )、接受性格分析等方式找到自己適合的位置，重塑自己的角色。

Zappos這種規模的公司將花至少幾年的時(shí)間來(lái)跨越笨拙的學(xué)習期，進(jìn)入理想的、流水線(xiàn)化的管理狀態(tài)。Zappos當前在管理上最大的困難是，沒(méi)有太多經(jīng)驗可以借鑒。在向“合弄制”轉變的道路上，Zappos只有從不斷試錯中完善自己。